5 ІНСТРУМЕНТІВ ДЛЯ ОЦІНКИ КОМПЕТЕНЦІЙ ПІД ЧАС ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

---

Як оцінити компетенції працівника

Якщо ви пропрацювали з колегою, керівником чи підлеглим півроку-рік чи більше і мали змогу спостерігати за його роботою, то, безперечно, зможете оцінити його компетенції.

Важко не погодитися із твердженням «краще один раз побачити, ніж сто разів почути» — саме статистика спостережень дозволяє людині робити обґрунтовані висновки про людей та події.

Як оцінювати компетенції претендента

Логіка оцінки претендентів нічим не відрізняється від логіки оцінки компетенцій працівників, за роботою яких ми могли спостерігати.

Різниця лише в тому, що, по-перше, наш час спостереження обмежений тимчасовими рамками процедури відбору, по-друге, як правило, ми не маємо можливості спостерігати за роботою претендента.

Тому ми оцінюємо те, що можемо «один раз побачити» і намагаємося нехай «сто разів», але «почути» про прояви тих компетенцій, рівень розвитку яких хочемо оцінити.

Для того, щоб «почути», ми:

• просимо претендента розповісти про ті робочі ситуації, з якими він стикався на минулих місцях роботи;
• запитуємо про те, як він діятиме на новому місці роботи у тих ситуаціях, з якими раніше не стикався;
• перевіряємо рекомендації - запитуємо рекомендатора.

Для того, щоб «побачити» претендента в процесі роботи, ми можемо:

• запропонувати йому виконати тестові завдання, що імітують робочі завдання;
• запропонувати пройти стажування, під час якого його компетенції оцінить досвідчений співробітник.

Таким чином, перелік інструментів для оцінки компетенцій визначається переліченими вище можливостями збору необхідної для оцінки інформації.

5 інструментів для оцінки компетенцій

Як правило, розробляються всередині компанії, виходячи із завдання отримання необхідної та достатньої інформації для оцінки.

До них відносяться:

• Тестові завдання
• Кейси
• Інтерв'ю з компетенцій
• Перевірка рекомендацій
• Стажування

Ефективність та можливість застосування кожного з перерахованих інструментів визначається змістом майбутньої роботи здобувача та специфікою оцінюваних компетенцій.

Як правильно використовувати інструменти оцінки компетенції

1. Тестові завдання

За ствердними відповідями на запитання «Чи вмієте працювати зі зведеними таблицями?» і «Чи можете ви листувати англійською мовою?» ви навряд чи зможете судити про наявність у претендента відповідних компетенцій.

Зате ви точно зможете оцінити рівень їх розвитку, якщо претендент обробить у MS Excel масив даних або напише ділового листа англійською мовою.

Ви "наживо" побачите, як він вирішує завдання, з якими зіткнеться в процесі роботи - це істотно підвищить точність вашої оцінки.

До речі, не забудьте, що психологічні тести до інструментів оцінки компетенцій не стосуються.

2. Кейси

Кейси - це тестові завдання, що моделюють робочі ситуації, з якими може мати справу здобувач.

«Що ви робитимете, якщо»… і далі йде вступна.

Найчастіше в кейсах оцінюється не правильність рішення, а логіка, що використовується для його пошуку, та дії, які здобувач прийматиме для того, щоб упоратися із завданням.

І, незважаючи на те, що робоча ситуація «програється» в тестовому режимі, ви можете припустити, як претендент поведеться в реальній робочій ситуації.

Рішення кейсу може поповнити статистику спостережень і потім використовуватися для оцінки компетенцій.

3. Інтерв'ю з компетенцій

Основне завдання інтерв'ю — знайти в минулому досвіді претендента на підтвердження наявності у нього необхідних для успішної роботи компетенцій. Коли претендент розповідає вам про робочі ситуації, про те, як він у них діяв, які рішення приймав, з якими труднощами стикався і як їх долав, то ви, нехай за його словами, але отримуєте уявлення про його вчинки та поведінку.

І нехай ви не бачили всі самі і не знаєте деталей, ця інформація є дуже важливою.

Не соромтеся уточнювати інформацію, якщо відповіді на ваші запитання здаються неповними або недостатньо інформативними.

Необов'язково неухильно дотримуватись інструкцій з проведення інтерв'ю з компетенцій з використанням методик CARE, PARLA або STAR, головне — пам'ятати, що метою інтерв'ю є збір необхідної для оцінки «статистики спостережень».

4. Перевірка рекомендацій

Зрозуміло, що про минулий досвід претендента вам розповість людина, яку ви не знаєте, і не виключено, що повну інформацію ви не отримаєте, але ніхто не заважає вам ставити уточнюючі питання і робити висновки, які ви вважаєте за потрібне.

5. Стажування/випробувальний термін

Не потрібно думати, що рішення про прийом на роботу позбавляє вас необхідності оцінювати претендента, який став співробітників.

У вас з'являється чудова можливість спостерігати за тим, як він працює, і ухвалити остаточне рішення після стажування або випробувального терміну.

Не забудьте тільки, що саме ви планували оцінити, зазнаючи нового працівника, і поставте коректне завдання тому, кому буде доручено оцінку компетенцій новачка після закінчення стажування/випробувального терміну.