3 РЕКОМЕНДЦІЇ ДЛЯ ОЦІНКИ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ ТА ПРЕТЕНДЕНТІВ

---

Про теорії мотивації та практику оцінки мотивації

Стрункі теорії психологів та бізнес-мислителів у сфері управління персоналом на практиці далекі від повсякденної роботи керівника або спеціаліста з управління персоналом.

Втиснути логіку поведінки людей у рамках будь-якої теорії мотивації, якою б логічною вона не здавалася, важко, тому розглянемо можливості оцінки мотивації співробітників та здобувачів з погляду практики роботи керівника або HR-фахівця.

Про популярні теорії мотивації, освіту та досвід роботи

Щоб уникнути закидів у необґрунтованому нігілізмі стосовно теорій мотивації Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу та інших зарубіжних та українських авторів, зазначу, що я не лише вивчав ці теорії на факультеті психології університету, а й навіть використовував у роботі методику психосемантичної діагностики прихованої мотивації призначену для виявлення усвідомлених і неусвідомлюваних мотивів (захочете оцінити складність роботи спеціаліста з психодіагностики - почитайте 100-сторінкове методичне керівництво з цього посилання).

Моя відмова від застосування теорій мотивації та інструментів оцінки та відмінні від теорії рекомендації з оцінки мотивації пояснюються не прогалинами в освіті, а тривалим досвідом роботи у сфері управління персоналом.

Щоб зрозуміти, на чому заснований такий підхід, спочатку розберемося з тим, які мотиви визначають поведінку претендентів і співробітників.

Перелік мотивів претендента та співробітника

Якщо самостійно скласти вичерпний перелік факторів, що визначають мотиви претендента чи співробітника, то вийде перелік.

Отже, що може цікавити співробітників та претендентів:

• Хороша організація праці
• Компетентний керівник
• Відповідна ринковим реаліям заробітна плата
• Можливість кар'єрного росту
• Хороші стосунки у колективі
• Безпечні умови праці
• Зручний режим роботи
• Шановна професія, спеціальність
• Комфортні умови на робочому місці
• Можливість професійного зростання
• Зручна транспортна доступність
• Повага керівника
• Можливість самостійно приймати рішення
• Успішність роботи
• Вплив на прийняття рішень
• Визнання заслуг
• Гарантії та пільги
• Можливість поєднувати роботу з навчанням
• Оптимальне співвідношення розмірів трудовитрат і заробітної плати

Список не вичерпний, його можна продовжувати, враховуючи різницю у мотивах різних категорій працівників та професійних груп.

Його об'ємність підтверджує те, що мотивів може бути багато, і їхня ієрархія у конкретної людини найчастіше непередбачувана.

Про ієрархію мотивів

Статичною її вважатимуться лише теоретично.

Система мотивів настільки динамічна, що людина не завжди усвідомлює, які мотиви визначають її поведінку у певний момент часу, тому спроби надійно оцінити ієрархію мотивів свідомо безуспішні – вона може змінитись у будь-який момент часу.

Справді, достатньо взяти кредит, і зацікавленість у «кар'єрному зростанні» та «визнанні» поступиться місцем очікування «стабільної виплати заробітної плати».

Про можливість діагностики мотивів та оцінки мотивації

Яким би досвідом не володів інтерв'юер, влізти в голову інтерв'юйованому і розібратися в мінливому поєднання мотивів ніхто не в змозі, не підходять для оцінки мотивації і опитувальники і анкети - розвиток психодіагностики зайшов у глухий кут дуже давно, про що я писав у статті про 8 причин не використовувати психологічні тести під час підбору персоналу.

Як враховувати в цьому випадку мотиви при оцінці претендентів і співробітників - виключно як фактор ризику розбіжності демонстрованих інтересів і можливостей компанії, що заявляються претендентом. Приклад — якщо претендент розлучився з попереднім місцем роботи через відсутність кар'єрного зростання, а для посади, на яку він претендує у вашій компанії, кар'єрне зростання також не передбачене — це ознака того, що інтереси компанії та претендента не збігаються і, можливо, від найму варто утриматися.

Про прикладне значення оцінки мотивації

Звичайно, варто намагатися враховувати інтереси співробітників при прийнятті управлінських рішень, якщо, повторюся, реалії роботи в компанії надають керівнику таку можливість, так само варто вивчати та враховувати інтереси цільової аудиторії під час підготовки адресованої їй пропозиції щодо найму.

Але так як мінливі мотиви всіх співробітників і претендентів вам все одно врахувати не вдасться, варто працювати над трьома основними мотиваційними факторами, які мають значення для переважної більшості співробітників - конкурентоспроможністю розміру заробітної плати, комфортними робочими відносинами в компанії та ефективною організацією та умовами праці - насправді мало кому хочеться працювати в умовах авралів у конфліктній атмосфері за низьку заробітну плату.

3 рекомендації для оцінки мотивації співробітників та здобувачів

Вважаю, вищевикладене логічно пояснює, чому при оцінці мотивації та застосуванні її результатів варто слідувати наступним рекомендаціям:

Рекомендація 1.

Не намагайтеся «поставити діагноз» мотивації співробітника або претендента, а оцінюйте ризики розбіжності мотивів, що заявляються ним, з інтересами компанії.

Рекомендація 2.

Враховуйте інтереси співробітників та претендентів настільки, наскільки це дозволяють робити інтереси компанії.

Рекомендація 3.

Підтримуйте оптимальний баланс основних мотиваційних чинників, які відповідають інтересам більшості співробітників та претендентів. Розмір заробітної плати, умови та організація праці та відносини в колективі, насамперед, визначають можливості компанії із залучення та утримання персоналу.